今回は、ワクワクオフィスをつくる「人」と「場」へのFM投資の具体例を示しながら、働く人を元気にして個々の能力を存分に発揮できる「場」つくりの実践手法を紹介します。
「褒める」でハッピー組織をつくる
最初は、「褒める」組織風土を醸成するツールと意識改革手法。
組織社会で良好な人間関係を築いたり、チームビルディングを円滑に進め、部下のモチベーションを向上させる方法に「褒める」方法があります。人間誰しも「よくやった」と認められればテンションも上がりますし、やる気スイッチも入ります。組織の中でチームビルドする場合や、プロジェクトメンバーの活力を上げる場合に、貢献寄与したメンバー皆を「褒める」ことでチームモチベーションを上げる事ができます。
ただし、気をつけておかねばならないことは、モチベーション向上を企図した「褒める」とは、相手を「称える」事であり、相手を「おだてる」事ではない、ということです。時々「褒めて育てる」意味を「おだてて育てる」と誤解している人がいます。「称える」ことと「おだてる」ことは、本質が異なります。
何らかの価値を創造し、組織貢献を果たした場合には「称える」褒め方になります。一方、成果を出させようと動機付けさせる段階で、チヤホヤして気持ちを有頂天にさせてしまうのは「おだてる」褒め方であり、何ら「価値創造」の成果に対するものではありません。「おだてる」事の弊害は、自惚れにつながり、組織力を低下させる事もあります。
組織社会における良好な人間関係を維持したいと思う人達や、部下を持つマネージャーは、正しい「褒め方」を知る事で、円滑な対人関係維持やチームのモチベーション向上を果たしていく事ができます。
そして、もう一つ大切な事。
称える褒め方も、タイミングと頻度を考えなければ「おだてる」と同じになります。「場」つくりのプロデュースにおいても、相手の心に伝わりモチベーション向上につながる「褒め方」を意識しておく事が重要です。
そこで、「褒める」を可視化させて、組織を活性化させる面白いツールを運用する「株式会社シンクスマイル」のCINQSMILE MOTIVATION SYSTEM、通称「CIMOS」をご紹介します。
Facebookで「いいね」をされると嬉しいものですよね。CIMOSの発想は、これと似た感覚ですが、社員相互に職場内の出来事に対し「いいねバッジ」を贈り合い、それをコミュニティの活性化やコミュニケーション促進、そして社員同士の心の距離感を縮め、価値創造活動を高める、いわば「サンクスカード」のデジタル版の仕組みです。このシステムの特徴は、「バッジ」の数を評価軸の一つに置いて、報酬に反映させている事です。同様のサービスを提供しているサービサーの中では、「ユニポス」もユニークなサンクスポイントシステムを持っています。
人事評価制度の一つに「360度評価手法」もありますが、上司からの視点だけではなく、社員同士の「感謝」を評価要素に組み入れるゲーミフィケーションスタイルは興味深いところです。
「褒める」でハッピーワーキング！ 「場」つくりの大切な視点です。
「笑顔」でハッピー&健康組織をつくる
「褒める」と人は笑顔になります。
「笑う門には福来る」とは、いつもにこやかに笑っている人の家には、自然に幸福がやって来るということ。「門」とは本来「家」や「家族」を意味しますが、少し拡大解釈をして「会社」ないし「社員」と読み替えてみましょう。
『いつもにこやかに笑顔で働いている社員には、自然に幸福がやってくる』といったところでしょうか。
笑顔は、幸せな気持ちをもたらし、気持ちを安定させるだけでなく、病気にもなりにくく、さまざまな効果で健康を促進してくれます。例えば、笑うことで脳内にα波が出ると言われており、ストレスが軽減されます。また、笑顔には、免疫力を高めるナチュラル・キラー細胞を活性化させる効果もあります。
「笑いは百薬の長」とも言われ、人間の生活には欠くべからざるものです。こうした効用がある「笑い」や「笑顔」が溢れる「場」つくりには何が必要でしょうか。
それは、「笑いや笑顔などは仕事と無関係であり、考える事自体無駄」と思い込んでいる組織意識、つまり風土を変えることです。楽しみながら働ける風土、社会的スティグマのない風土、ワクワクしながら新しい事に挑戦できる風土、そして、失敗しても再チャレンジができる風土...。こうした「場」をつくるには、組織スラック（ギスギスしないゆとり感）が大切です。ゆとりを持ちながら生き生きと活動してしている組織の「場」の特徴は、働く人達の「笑顔」がある事です。
「健康経営」が改めて問われています。
残業時間を減らしてワークライフバランスを！ といった視点も大切ではありますが、「健康経営」の本質は、働く人たちが健全で充実感、さらには幸福感を持って働ける「場」をつくる事であり、それを実現してゆく演出要素の一つに「笑い」を考えてみる事も大切です。「笑い」は、心の緊張を弛緩させてくれます。「笑顔」は周りの人に心の安らぎを与えます。職場で「お笑い番組を見ろ」という事ではありません。働く人達一人ひとりが、少しの「心のゆとり」を持つ努力が「笑顔」をつくります。
そして、議論が白熱してきてギクシャクしそうになった時や、アイデア出しに煮詰まってしまった時、誰かが発するウィットのきいたジョークで「笑い」が起これば、一瞬で緊張していた「場」が和みます。皆さんも経験があるのではないでしょうか。
「笑い」や「笑顔」を演出する「場」つくりによって、「固い組織」が 健全で活気ある組織風土に変質していくきっかけとなる事もあるでしょう。
「感動」と「共感」を演出する「場」つくりと幸福マネジメントの実践
私たち仕事人は、喜びを感じられる仕事、面白い仕事、ワクワクする瞬間を楽しめる仕事ができると、達成感や満足感を感じるものです。
そして、働く人々の多くが充実感や満足感、さらには達成感や幸福感を味わえる頻度を高め、働く人々同士が共感し、自分が属する組織で働ける喜びや誇りを感じられる時間・空間をつくり出す事！ それが「感動・共感マネジメント」とも言える幸福「場」つくりのスタイル、と私は考えています。
「感動」とは、情動を揺り動かす心の現象であるとともに、期待や予測していたことを越えた何か、言い方を変えると、予想外価値を与えてもらった時に感じる「サービス価値」でもあります。「えっ、うそー！ こんな事してもらっていいの？」といったものです。
予想外価値は、当事者に対する能動的なサービスから生まれるものであり、この「感動」を与えられるサービスを提供するには、対象者の望みを知るだけではなく、対象者の「気持ち」を掴み取る事が必要です。対話の中から望みを知り、さらに個性を観察しながら「心」を読む事で感動を与えられるサービスが提供できます。
感動体験をした人は、予想外サービスをしてくれる企業や組織に対しブランド価値を感じ、「ここで働きたい」「もっと貢献したい」「○○さんのために頑張りたい」...といった思いを持ってくれる可能性が高くなります。
そして、「共感」とは、他者と喜怒哀楽の感情を共有することです。「共感」という感情は、通常、人間特有の本能であり、健常者であれば誰にでも備わっているものです。「共感」は人同士の絆をつないでくれるものです。共感性は友情を生み出し、社員間の心の距離を近づけてくれます。
私は、組織社会の中で「共感」を演出し、「感動」を呼び起こす活動がインナーブランディングであり、総務・FM部門が推進主体となり実践する事が大切だと思っています。このミッションを担う場合、人間社会や組織社会に対する「洞察力」と、集団行動に対するエスノグラフィックリサーチ力とも言える「観察眼」を養っておく事が求められます。
一例ですが、会社組織での社員同士の「人間関係」を洞察・観察してみてみましょう。そして、「共感」や「感動」を如何にして呼び起こすことができるかの実践事例をご紹介します。
言うまでも無い事ですが、会社は仲良しクラブではありません。仕事、ミッションを遂行するという目的をもった集団で、社員は知的労働資本を提起し、それによる価値創造と貢献に対し報酬をもらっているわけです。社員同士は、たまたま同じ時期に、同じ職場で働くことになった「他人」であり、仕事を通じ、結果的に同僚、仲間（時として友達や親友となる事もありますが）としての意識が醸成されてきます。
職場では、「仕事の遂行」といった目標をベースとしたコミュニケーションを活性化し成果を上げなくてはなりません。しかしながら、元々「他人」である社員同士が、いきなり理想通りの仕事コミュニケーションを取れと言っても簡単ではありません。
人には他者を寄せ付けない「自己領域」がありますが、趣味や話題に話の合う集団、利害理念が一致する職業的な集団、恋人や夫婦あるいは本能的な欲望や快感といった自己領域を共有する事ができる（と思い込める）他者に対しては、自己領域の境界が薄れ、心を通じ合わせたり、信頼感が生まれてきます。
職場内のスモーカーズコミュニティは、煙草という嗜好品を介して、社員間の他者意識が緩和され、結果、コミュニケーションが誘発されます。たばこがコミュニケーション誘発の触媒となっていると言えます。
このように他者意識を緩和し「触媒」となり得る仕掛けの具体例として、
1. ファミリーデー（家族と会社の絆を深めるイベント）開催
2. 社内施設（カフェテリアや社員食堂）を活用した全社員対象のフリーフーズ&ドリンクデーの開催
3. 会社内の部門対抗イベント（運動会、球技大会、マラソン参加、ボーリング大会等）開催
4. 社内求心力を高める企業スポーツ支援（都市対抗野球、マラソン、ゴルフ等）
5. 社内クラブ活動
6. 職場横断的な目的型社員旅行
7. 同期・同年入社社員会、県人会、誕生会
8. 作品、成果物展示発表会 ....etc.
これらに共通しているのは、組織の中で働いている人たちが、「仕事顔」ではない「人間顔」をお互いに「知る」機会である事です。お互いを知れば「情」が生まれます。「情」を感じるようなれば、心の「絆」ができる素地が醸成されてきます。そして、その「絆」を育てる栄養素が「共感」であり「感動」です。
「絆」が広がりを持つと他人社員同士の中に「連帯感」が生まれ、連帯感は「社員力」をつくりだします。そして、「社員力」が結集する事で「組織力」が高まっていきます。
私は、この循環こそが「生産性向上・付加価値創造活動」であり、働く人々のエンゲージメント指数をあげる「幸福マネジメント」の本質と考えています。
著者プロフィール
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岡田大士郎 氏
日本興業銀行（現・みずほ銀行）において、ストラクチャードファイナンスなどの投資銀行業務や海外業務（ロンドンに勤務）、ならびに国際税務業務を20年にわたり経験後、ドイツ銀行グループでDirector, Head of Taxesとして国際税務統括の業務に従事。
2005年にスクウェア・エニックスに入社し、2007年まで米国Square Enix, Incの社長（COO）として米国事業に携わった後、2007年に本社に帰任。「組織風土並びに働き方改革」をミッションとして総務部長に就任。
その後、ミッションであるクリエイティブワークプレイスの構築を進め、2012年に本社スタジオの全面移転や2015年には大阪事業所の移転プロジェクトに関与。クリエイティブワークプレースダイナミクスの実践と、コンテンツ制作業務における価値創造支援を行う「場」作りに取り組んできた。
2018年3月にスクウェア・エニックスを退社後、一般社団法人ファシリティ・オフィスサービス・コンソーシアム並びに一般社団法人日本ライフシフトの理事として、幸福社会創造の活動に取り組んでいる。
2015年のJFMA優秀オフィス賞を受賞。
2014年1月より一般社団法人ファシリティ・オフィスサービスコンソーシアム（FOSC）の理事・東京支部長として総務人事FMの普及活動に取り組んでおり、2016年1月には副代表理事に就任。
また、ニューオフィスマネジメント研究会の参与として、総務ネットワークの拡大に取り組んでいる。
2017年11月には一般社団法人日本ライフシフト協会理事に就任。
■岡田大士郎のFM日記 http://blogs.yahoo.co.jp/daishiro_okada
■一般社団法人ファシリティ・オフィスサービスコンソーシアム（FOSC） http://www.fosc.jp/
